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2019年的資料時代大背景下，雇主都希望可以以「低成本、高效率」的方式招賢納士。新興科技，如AI，正在被大量使用以完成這一目標。

在這系列文章中，我將會探討AI如何被應用於招聘中的幾個關鍵步驟，以及我們如何能增加自己的求職競爭力，在科技大環境下打敗資料運算系統，脫穎而出。

#1：人才招募

大多數情況下，某個崗位的稀缺人才，並沒有途徑能獲知自己對於雇主的價值。這往往是由於市場上資訊非常多，從而造成「當局者迷」的現象。人才招募是企業廣納賢士的途徑，雖然「賢士」本人可能都不知道這一開放職位。

比如，你是否在LinkedIn上面，無意中看到過自己可能感興趣的職位招聘？你是否收到過招聘官的聯繫，針對某一你從未申請或聽說過的職位？這兩個例子都是人才招募的一種途徑。

如今，招聘已逐漸演變成一項由資料操控、程式化的職位招聘流程，其衍生出來的途徑也是各不相同──比如通過社交網路、校園招聘、招聘官個人的資料庫，以及內推等。

應對策略：

當你知道自己想要什麼的時候，目標明確並前瞻性地去做事情，可以增加你「被（雇主）搜索到」的機率。換句話說，這也就是要求你增加在社交網站與傳統招聘媒介上的「曝光率」。

你在網路上的「個人形象」（如教育、經歷、技能、興趣愛好等），都決定了你會被歸類到什麼樣的群體，會被推送什麼樣的求職資訊。

所以，為了提高你在「職場上的曝光度」，你需要適時地多維護一下你的網路「個人形象」。

就拿最近的幾個案例來說，我説服三個客戶更新了其LinkedIn上的行業/職業關鍵字，包括更詳細的職業經歷描述、關注他們感興趣的公司的帳號，以及添加LinkedIn求職篩選服務。

之後的客戶回饋都不錯，他們說，明顯感到「被推送」了更多的求職廣告，收到他們感興趣、並適合他們背景工作的獵頭的招聘電話。

來源: 世界日報

作者: 呂崴