在美國大公司，華人高管數量遠少於印度裔，華人在職場升遷面臨「竹子天花板」(bamboo ceiling)；哥倫比亞一意大學商學院日前公布研究報告，發現「竹子天花板」並非存在於所有亞裔群體，而是主要影響東亞裔(中國、日本、韓國等)，而非南亞裔(印度、巴基斯坦等)，且在進行亞裔群體內部比較後發現，造成這一差異的根源與魄力(Assertiveness)息息相關，鼓勵東亞裔大膽轉變溝通方式，勇敢爭取升遷機會。

「儘管東亞裔在美國的人口總數是南亞裔的1.6倍，但傑出的東亞裔高管十分少見；在我們研究結束後的兩個月裡，谷歌(Google)、IBM和WeWork等知名企業都迎來了南亞裔CEO。」哥倫比亞大學商學院領導管理課程教授莫里斯(Michael W. Morris)表示，進行亞裔族群內部的分析和研究非常重要，這將幫助人們更好的理解為何「竹子天花板」會存在，以及如何解決因此帶來的晉升問題。

研究人員將樣本聚焦於在美國出生的亞裔，和在其他國家出生但熟練掌握英語的亞裔，圍繞偏見(Prejudice)、動力(Motivation)、魄力(Assertiveness)三個因素，探究為何升遷壁壘僅存於東亞裔而非南亞裔。首先，研究人員發現南亞裔比東亞裔受到更多的偏見，例如，非亞裔群體更喜歡和東亞裔交朋友(共用辦公空間或是做鄰居)，但是在選領導時，非亞裔更願意將票投給南亞裔；在動力方面，研究顯示東亞裔和南亞裔都對工作和升職擁有超強的野心，說明動力問題並不是導致升遷壁壘的關鍵。

而缺乏魄力則成為影響東亞裔成為職場領袖的關鍵，兩個族裔對於魄力的文化教育不同，導致東亞裔在溝通自信(敢於表達、建設性否定、衝突中堅持自己立場)層面得分較低。「受儒家思想的影響，東亞人更注重謙遜和諧，不太願意發表自己的觀點；而南亞人鼓勵辯論和競爭，美國主流文化也鼓勵自信和交流，這就導致當東亞裔和南亞裔同時對一個領導機會表示興趣時，東亞裔會被認為不適合擔此職務。」一同參加該研究的麻省理工大學斯隆商學院(MIT Sloan School of Management)教授陸冠南(Jackson Lu)表示。

「印度同事都非常的咄咄逼人(aggressive)，會自然向上司表達自己的功勞，加上他們的母語就是英語，哪怕說得一股「咖喱味」,也特別敢表達，所以職場上比東亞裔更容易占主導。」就職於紐約巴克萊銀行的安女士說，「而且南亞人總是非常團結，他們從不會單個出現，總是成群結伴，能把一個組都招成自己的同胞。」在金融界工作多年的安琦表示，雖然大銀行的東亞人也很多，但升遷到合夥人這類高管的非常少，而南亞人則非常多，總體感覺是因為他們的文化和美國主流更接近，語言溝通上也沒有東亞人的顧慮和不自信。

「東亞人的溝通方式與美國領導力的期望不一致，缺乏魄力的風格總被認為是沒自信和沒動力的表現。」莫里斯教授建議，可以學習多樣的溝通方式並根據情況靈活切換，隨著美國組織進化地更加多樣，主流社會也應該超越僅就「魄力」評估領導力，發掘更多元地領導能力憑證。